Найпоширеніша причина звільнень нових співробітників у перші місяці роботи – погано побудований процес адаптації або його відсутність. Через завантаженість або нерозуміння важливості адаптації в компаніях не виділяють на це час або відкладають на потім. Як результат, через місяць виявляється, що нова людина мало знає про стан справ у компанії, важко здобуває необхідну інформацію, відчуває дискомфорт і не може ефективно працювати.

Щоб уникнути цього, приділіть час та увагу програмі адаптації у вашій компанії. Підійдіть до питання структурно і системно. Зосередьтеся на інструментах, які допоможуть співробітнику комфортно влитися в компанію і почати виконувати свої обов’язки. 

Відсутність бюджету або ресурсів – не виправдання. Створити програму адаптації можливо без істотних витрат з використанням елементарних і, здавалося б, очевидних інструментів, які часто недооцінюють:

Знайомство із співробітниками

Познайомте новачка з командою, розкажіть про його обов’язки і зону відповідальності, роз’ясніть, хто за що відповідає. 

Якщо людина прийшла на нову посаду або відповідає за нову функцію, поясніть причини створення цієї посади. Людям властиво додумувати. Якщо нова функція перегукується з вже існуючими, поточні співробітники можуть побачити у новому колезі конкурента. Щоб уникнути непорозумінь, будьте максимально відкриті.

Підкріпіть очне знайомство розсилкою по електронній пошті – привітайте нового співробітника і представте його команді.

Знайомство з безпосередньою командою

Познайомте нового співробітника з його безпосередньою командою, якщо його функція передбачає взаємодію з іншими структурами та підрозділами. Якщо новий співробітник буде працювати з регіонами, відправте його у відрядження у перші ж тижні роботи.

Будь-який результат залежить від того, наскільки людина інтегрувалася в компанію, де вона черпає інформацію, як взаємодіє з колегами. Адже 99% успішного виконання завдань – це результат співпраці з іншими членами команди.

Хендбук та / або вступний тренінг

Створіть хендбук – довідник нового співробітника з консолідованою інформацією про компанію, її діяльність, оргструктуру, з необхідними контактними даними. Не обов’язково наймати дорогого дизайнера і друкувати тираж в професійній типографії. Зверстайте інформацію на фірмових бланках у Word, переведіть в pdf і діліться в електронному вигляді. Крім того, такий хендбук, за умови його регулярного оновлення, послужить вам неодноразово – як гайд для нових співробітників і «‎шпаргалка» – для поточних.

Вступний тренінг також не вимагає великих витрат. Його розробляють співробітники компанії, найчастіше – hr в команді з менеджерами з внутрішніх комунікацій. Мета такого тренінгу – познайомити новачків з історією та діяльністю компанії, корпоративною культурою, оргструктурою тощо, і таким чином прискорити їхнє занурення у робоче середовище.

Регулярні зустрічі з безпосереднім керівником і план роботи на 3 місяці

Організуйте регулярні зустрічі нового співробітника з безпосереднім керівництвом. Керівник повинен допомогти розписати план роботи нового члена команди на 3 місяці й щомісяця його коригувати. Крім цього, проводьте щотижневі зустрічі, проходьтесь по статусу виконання завдань, з’ясовуйте, які ресурси необхідні співробітнику для їх успішного виконання. Не заощаджуйте час на регулярних зустрічах та наданні зворотного зв’язку – і ця інвестиція обов’язково окупиться.